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激励机制在高职院校人力资源管理中的运用

浅谈激励机制在高校人力资源管理中的有效运用张文龙[摘要]在高职院校的人力资源管理中,如何运用激励机制,最大限度地调动教职工的主动性、创造性和积极性,是一项很重要的任务。文章在分析高职院校人力资源管理的现状基础上,探讨怎样运用激励机制,充分调动教职员工在工作中的主动性和创新性,发挥创造才能,使核心竞争力

浅谈激励机制在高校人力资源管理中的有效运用

张文龙

[摘 要]在高职院校的人力资源管理中,如何运用激励机制,最大限度地调动教职工的主动性、创造性和积极性,是一项很重要的任务。文章在分析高职院校人力资源管理的现状基础上,探讨怎样运用激励机制,充分调动教职员工在工作中的主动性和创新性,发挥创造才能,使核心竞争力得到提升。人力资源开发想要达到的最高目标就是促进人的全面发展,最终达到个人发展和组织目标相统一,使社会主义教育事业朝着良好的方向不断发展。

[关键词]激励机制;高职院校;人力资源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.129

在目前的经济形势下,人力资源的管理显得尤为重要,在进行人力资源管理中,采取一定的激励机制,通过特定的措施激励员工,最大限度发挥员工的积极性和主动性。人力资源的特点是具有时间性、主观能动性和创造性,其中的创造性就需要充分地激发员工的积极性,将资源进行有效配置,从而促进企业更好地生产。[1]在我国高职院校改革人力资源调配制度中,改革的实质就是遵循各大高校自身具有的人力资源特点,在已有的制度上进行创新性的改革,利用激励机制,充分调动员工的积极性和主动性,实现个人发展的同时,促进组织的发展。

1 激励机制实行的必要性

通过对个人进行引导和鼓励,实现个人的实际需要,在现在的企业单位中,高职院校的作用很特殊,通过教师提供专业技术知识,为学生提供服务。高职院校里的人力资源主体可以分为两大部分,一是专门教育教学的教师,还有就是管理行政的教务人员,人力资源管理的工作主要是招录人员、对员工的晋升和报酬以及奖惩等方面。人力资源管理制度的建立必须以人的发展为终极目标,采取适应个人发展的激励机制,促进个人内在潜力的挖掘,最终在发展个人的同时,促进组织的发展,实现双赢。[2]

2 激励机制实行的现状

2.1 单一的激励机制方式

在人力资源管理中,高职院校认识激励机制还不够深入,往往缺乏了激励机制的构建。因此,高职院校的人力资源管理中,就算有所谓的激励机制,那也是停留在表面:在高职院校中,采取的奖励形式很单一,一般就是物质奖励,如果涉及精神方面也就是在教师节上象征性地表彰优秀教师,或者在年度考核中评一个奖励职称,缺乏多样性和灵活性。

2.2 统一无差别的激励机制模式

人力资源管理的主体是实实在在的个体,所以只有充分认识到人是存在个体差异的,才能更好、更有效地管理人。在以往,高职院校进行人力资源管理,主要是在职称评定、人才引进和年度考核等事务性的工作上。然而,高职院校教师无论在年龄、学历还是教研能力上都存在很大的差异。没有根据教师群体做好职业生涯规划设计,没有对他们有系统科学的认识,就无法调动教师工作的积极性,特别是对于年轻教师而言,工作上比较劳累,任务繁重,又不能进行有效的培训和学习,同时和年老的教师相比,他们的待遇相差也比较大,长此以往,年轻教师无法充分发挥他们的工作潜能。

2.3 激励机制缺乏竞争性

教师的压力来自工作任务压力以及外部的竞争压力。竞争压力往往使人保持警惕,积极向上,遇到困难时能够有勇气突破,从而能够不断发展。然而,目前在高职院校里,一般情况下是能上不能下的。比如教师职称就是个典型,一旦评定就是终身,许多教师在得到高级职称后,就渐渐没有了先前的热情,在教研工作中也尽不到该有的责任。[3]许多年轻的优秀教师因为岗位设置的制约,而被迫另谋他处。

2.4 绩效激励机制缺乏合理性

绩效考核的主要标准是个体是否完成该完成的工作,运用科学的评定方法,对个人的表现进行考核和客观的评价,绩效考核需要体现合理性,因为合理性是考核工作进行的基础,也影响着考核结果是否正确、是否合理,良好的绩效考核体系能够有效评价个人工作情况。然而,在现在的高等院校中,绩效考核的体系还有很多地方需要完善,比如评价指标建立得不科学,员工薪酬的确定范围依旧根据教职工的职称以及处在哪个职位,很多不合理的因素依旧存在,这样调动不了员工的积极性,激励工作很难有成效。

3 实行科学合理的高职院校人力资源管理激励机制

3.1 对高职院校的人力资源管理聘用制度进行深化改革

高职院校中对于岗位实行的办法,是根据上级部门设置的标准定下的,在人力资源聘用中,采取的模式是全员聘用,聘用制度的目的就是希望教师能够通过教书育人过程,充分实现自身的价值。国家相关规定中,岗位的聘用原则是按照需要设立岗位,选择优秀的聘用,并且严格要求,设立的竞争机制是能进能出、能上能下,通过这样的竞争方式,让广大的教职工都具有一定的危机感,最大限度上激发教职员工的潜能,有机融合学校发展和个人的目标,不仅实现教职员工的自身素质的提高,也有利于高职院校的发展。同时在不违背人岗匹配的原则下,有序轮换岗位,提高员工对岗位工作的满意度。在聘用的时候,可以采取高职低聘或者低职高聘,把大部分教师的主动性、积极性和创造性充分调动起来。教师在工作中不能仅仅想到提高自己的职务或者职称,还要注重如何提高知识能力,最后可以达到最高限度的发展,也完成人力资源管理的最高目标。

3.2 对人力资源绩效评价设立科学合理的制度

在绩效管理中,绩效评价是中心环节,激励机制就是在绩效考核的基础上给予评价。绩效评价体制在建立时要注重体现公平性、科学性、合理性以及竞争性。高职院校里的人力资源结构主体基本为教科研人员和行政管理人员。在进行设计评价体系时,要有针对性,评价指标需要合理有效;顾及多方面需求的同时,考虑到个体的差异性。设置合理的激励考核目标,接下来更重要的是实施和兑现绩效。在具体的实施过程中,设置绩效考核目标时,要特别注重目标的合理性以及科学性,在进行绩效考核时,需要比较全方位的数据,让绩效考核后的指标能够客观地反映员工的优劣高低。绩效兑现是重要环节,不仅关系着个人目标,还影响着组织目标。如果及时实现兑现,对人员激励的作用也就越明显。奖励方式可以多样,不管是在物质上还是精神上,都要实实在在发挥作用。

3.3 激励教职员工开发各种技能

党的十八大精神和中央的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求,高校应对教育体制进行深化改革,不断开发和培训教职员工的技能,提供公平公正的环境,让教职员工的综合素质以及工作完成能力都能得到最大限度的提高,教师的薪酬、福利和绩效管理都与教师的能力相挂钩,实现工资体系的差异化,给教职员工提供发展机会的同时,也为学校的发展提供良好的物质和精神基础。

4 结 论

总之,随着世界经济快速发展,经济全球化,信息技术不断更新,市场竞争日益激烈,人才的重要性已不言而喻。高职院校里集合了社会上大部分的智者和能者,智者能给院校提供计策,促进院校更好发展,能者能够根据社会的需求培养出可用人才。高职院校如何才能留住那些有知识、有能力的优质人才,并且让这些优质人才最大限度发挥出才能,就显得特别重要。激励机制合理有效的运用,可以让高职院校的教职员工最大限度地发挥潜能,发挥出创造性和主动积极性,让他们感受高职院校的人文关怀,增强他们的归属感,进而促进教育事业的良好发展。

参考文献:

[1]吕凤亚.我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究[J].广州城市职业学院学报,2016(4):56-60,66.

[2]冯娟.激励机制在高职院校人力資源管理中的运用[J].机械职业教育,2016(12):31-32.endprint

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